직장 내 괴롭힘, 소송보다 화해가 먼저다

얼마 전 서울중앙지방법원 1심 판결이 있었던 직장 내 괴롭힘 사건을 전부 승소했다. 의뢰인은 가해자였다.

공공 부문에서 수십 년 근무하던 의뢰인이 2년 전 손해배상 청구 소장을 받고 무척 억울해 하던 기억이 난다. 피해자가 언제나 정의로운 것은 아니고 가해자가 언제나 악행을 저지르는 것도 아니다. 사건 기록을 면밀히 봐야만 실체가 어렴풋이 드러난다. 이 사건은 ‘예민한’(이 단어 역시 조심스럽게 사용해야 한다) 피해자가 통상적인 업무 지시를 괴롭힘으로 오해한 사건이라고, 나는 편파적으로 이해하고 변론했다.

법원은 상사의 업무지시권을 폭넓게 인정하며 그에 따라 상당한 재량을 인정하는 경향이 있다(다만, 근로자의 권리를 더 보장하는 취지로 여러 입법이 진행되고 있는 만큼 과거의 업무지시권은 앞으로 조정될 가능성이 커졌다). 그럼에도 업무지시권은 상당한 범위에서 합리적으로 행사되어야 한다.

그러나, 과연 그 지시가 정당한가, 부당한가를 판단하는 것은 자신이 선 위치에 따라 결론이 크게 달라진다. 상사와 부하의 입장 차이가 큰 것이다.

어떤 지시가 괴롭힘 여부가 문제될 때 명심할 것이 있다. 그것이 사건화되지 않도록 당사자들이 고민하고, 조직 차원에서도 관리하는 것이다.

먼저 당사자의 태도가 중요하다. 상사라면 팀원 입장에서, 거꾸로 지시받는 자는 상사 입장에서 생각해보며 사건화되기 이전에 화해하는 게 최선이다.

근로기준법이 정한 직장 내 괴롭힘은 불이익 처우 금지에 대한 처벌 조항을 제외하고는 형사적 책임을 지우지 않고 사업장 내 자율적 해결을 원칙으로 한다. 근로자들이 서로 토론해서 갈등을 해결해 보라는 입법 의도이다.

현실은 그렇지 못하다. 한 조직에서는 전체 구성원의 2/3가 괴롭힘 사건에 연루되어 사업장 업무 자체가 마비될 정도의 케이스가 있었는데, 현장 실무자들이 비슷한 사례들을 심심치 않게 접한다.

여전히 하급심 법원은 어떤 행위를 괴롭힘으로 보는지 그 기준이 명확하지 않고 갈팡질팡하는 중이다. 가해자와 피해자 모두 법원의 판결만 바라보지 말고 상대방의 입장에서 차분히 생각해 보고 회사 조사 과정과 화해 중재 절차를 충분히 활용해야할 이유가 여기에 있다.

나의 의뢰인 사건은 1심 판결로 끝났을까?

한시름 놓았던 그는 부하 직원의 항소로 인해 2심이 곧 개시된다는 소식을 듣고 연휴를 날렸다며 푸념을 한다. 현실은 쉽지 않다.